Бизнесийн өдөр тутмын амьдралд сонсогддог, бий болгохыг эрмэлздэг нэгэн уриа бол “Тогтвортой”, “Инновацилаг” соёлыг бүтээх билээ. Гэтэл бид хэлдэг атлаа хийдэг бил үү?
Миний бие байгууллагын соёл гэдгийг байгууллага доторх хэн хүний хоорондын харилцаа холбоо, харилцан үйлчлэл хэмээн ойлгодог. Соёл бол суралцах замаар бий болгодог зан үйл болохоос, үйл ажиллагааны дайвар бүтээгдэхүүн огтхон ч биш юм.
Бид бүхний өдөр тутмын үйл хөдлөл манай байгууллагын соёлыг бүтээн байгуулдаг. Үүний нэгэн жишээг дурдвал:
Миний бие Юнайтед Эйрлаянсийн /United Airlines/ төлөөлөн удирдах зөвлөлийн гишүүн билээ. Бид хурал бүрийн эхэнд шинээр бүтээн байгуулах гэж байгаа онгоцны буудлын галын гарц нь хаана аа байх юм, шатаа хэрхэн тохируулах билээ, дараа нь юу хийх үү гэх мэтчилэн аюулгүй байдлын талаар хэлэлцдэг. Учир нь Юнайтедийн СОЁЛ АЮУЛГҮЙ БАЙДАЛ ДЭЭР тулгуурлан бий болсон юм. Харин бид тэрхүү соёлыг зан үйл, үйл хөдлөлөөр хөгжүүлэх, бэхжүүлэхийн төлөө хамтран зүтгэдэг.
Юнайтедын соёлын бас нэгэн чухал элемент нь “Цаг хугацаандаа байх”. Би ч уг нь цаг баримтлах тал дээр маш их анхаарал хандуулдаг хүн л дээ. Гэтэл нэгэн хурал дээр хэдхэн секунд хоцроод ортол хурал эхлээд 5,6 минут болчихож. Надаас бусад нь цугларчихсан байсан тул тэд эрт эхлэх боломжийг алдахыг хүссэнгүй...
Дээрх жишээг манлайлагчийн зан үйл - байгууллагын соёлыг илэрхийлдэг болохыг ойлгуулахын тулд дурдлаа.
Хэрэв та урт хугацааны турш нэг л замаараа замчилж ирсэн байгууллагыг удирддаг бол тэрхүү байгууллагын гишүүдийг нэгэн сайхан нартай өдрөөс эхлэн тэс хөндлөн зам руу хазайлгах боломж тун бага. Иймээс ч соёлыг өөрчлөхөд хэцүү байдаг үндсэн шалтгаан нь бид өдөр тутмын зуршил болсон зан үйлээ өөрчлөх хэрэгтэй байдагт л оршино. Иймдээ ч нэгэнтээ бүрэлдчихсэн соёл өөрчлөгдөхөд тун хүнд байдгийг хэн бүхэн мэдэх буй за.
Доорх зураглалыг дүрслэн бодоод үз дээ.
Нэгэн байгууллагын удирдах ажилтнууд “Хэрэглэгч төвтэй” байгууллагын соёлыг бүтээхээр зорьжээ. Гэтэл хурал дээрээ хэлэлцэх асуудлын хөтөлбөрийг хартал хэрэглэгчийн үйлчилгээг сайжруулах талаар огтхон ч дурдаагүй байлаа. Ийм байтал тэдгээр удирдах ажилтан “Хэдий хэр хугацааг хэрэглэгчид зориулж, хэрэглэгчийн үйлчилгээгээ сайжруулахын тулд ямар төлөвлөгөө боловсруулах вэ?” гэдгээ хэрхэн зохион байгуулах болж байна аа? Тэд хэрэглэгчийг нэгт дугаарлаж чадахгүй байхад, бусад гишүүн үүнд хэрхэн хандах бол?
УДИРДАГЧ ӨӨРИЙН ЗАН ҮЙЛЭЭР үлгэр жишээ үзүүлсэн цагт
СОЁЛЫН ӨӨРЧЛӨЛТ эхэлдэг байна.
Олон удирдагч “Инновацилаг соёл”-ыг хэрхэн бүрдүүлэх талаар зөвлөгөө авахын тулд надтай уулздаг. Харин тухай бүрт надад “За ингээд, ингээд, ингээд... өөрчилчих” гэж хэлэх амаргүй байдаг.
Бидний бий болгосон соёл бол байгууллагадаа нэвтрүүлсэн өдөр тутмын зан үйлийн үр дүн нь юм.
Харин түүнийг бүтээх чухал элемэнт нь нээлттэй, шударга хэлэлцээр өрнүүлэх. Ингэснээр тааруу санаа, агуу санааг ялгаж салгахад хялбар байх болно.
Мөн та бүхэн инновацилаг соёлыг бүтээхийг зорьж байгаа бол бүтэлгүйтлийг хүлээн зөвшөөрдөг байх нь тун чухал. Зарим тохиолдолд бид хэт их хичээх, эсвэл хичээл зүтгэл тун хангалтгүйн улмаас алдаж эндэх нь элбэг. Хамгийн гол нь алдаагаа хүлээн зөвшөөрч, түүнээс суралцах хэрэгтэй. Бүтэлгүйтлээс олж авсан зүйлээ алдахгүй, нэмж сайжруулсан цагт л инноваци хийж чадна.
Дэлхий дахинд танигдсан Амазон/Amazon/ компанийн жишээг авч үзье. Амазоны үүсгэн байгуулагч, CEO Жезз Бэзос /Jezz Bezos/: “Хөрөнгө оруулалтын өгөөж нь оруулсан хөрөнгөөс 100 дахин их байх магадлал 10-ны 1 байсан ч, би ажилтнууддаа тухайн “бооцоо”-г тавихыг үргэлж зөвшөөрдөг.” Үүнээс харахад Амазон 10 оролдлогын 9-д бүтэлгүйтэх магадлалтай байдаг атлаа, бууж өгдөггүй байх нь.
Дээрх концептийг үр дүн, ашиг орлогыг гол хэмжигдэхүүнээ болгодог байгууллагын уламжлалт сэтгэлгээтэй удирдагч ойлгоход бэрх л байх болов уу. Тэрхүү удирдагчийн санаанд “Бүтэлгүйтсэн нэгнийг шийтгэх ёстой болохоос, юундаа сайшаах вэ дээ?” хэмээн бодогдож болно. Тийм ч учраас ихэнх бизнес удирдагч инновацийн үр өгөөж нь урьдчилан таамагласнаас доогуур байхад ихээхэн гайхдаг биз ээ. Гэтэл бодит байдалд, хүн бүр “хүзүүндээ шарх” авахаас айгаад байвал энэ ертөнцөд “Шинэ” зүйл бий болох уу?
Аливаа байгууллагын удирдагч “Шинийг санаачлагч” байхыг тасралтгүй хичээж, түүнийгээ өөрөө хэрэгжүүлж, бусдад үлгэрлэж байж л “Инновацилаг соёл”-ыг бүтээж чадна гэдгийг энэхүү нийтлэлээр өгүүллээ.
“Тогтвортой, Инновацилаг соёл” гэдэг удирдагчийн зан төлвөөс л шалтгаална.
Удирдагч та хэрэв байгууллагын соёлоо өөрчлөхийг хүсч байгаа бол юун түрүүнд ӨӨРИЙГӨӨ НЭГ ТОЛИНД ХАРААРАЙ!
Эх сурвалж: www.hbr.org
Сэтгэгдэл бичигдээгүй байна